منحة المردودية و كيفية حسابها

تعتبر منحة المردودية نوع من أنواع التحفيز وَلَا يمكن أن تؤدي الغرض المرجو مِنْهَا مَا لَمْ تتسم بالعدالة والمصداقية ،ولتفادي تدخل الأهواء الشخصية ،والمحافظة عَلَى حيادية السلطة السلمية المقدرة لمردودية الموظف ، يَجِبُ أن تخضع هَذِهِ العلاوة لمعايير موضوعية معدة سلفا مِنْ طَرَفِ المكلفين بتسيير الموارد البشرية يراعى فِيهَا :
– استعدادات الموظف
– معلوماته
– نَتَائِج الموظف المهنية
– كيفية أداء الخدمة
– سلوكه فِي المصلحة

وَمِنْ المتعارف عَلَيْهِ وَقَد قِيلَ لى ان تعليمة صادرة سنة 1968 نصت عَلَى عشرة معايير يتم عَلَى أساسها تقييم الموظف خِلَالَ السنة ، هَذِهِ المعايير يمكن الاعتماد عَلَيْهَا كأساس لتقدير المردودية خِلَالَ مُدَّة معتبرة مِنَ السَّنَةِ وَهِيَ :
– القدرة البدنية
– المواظبة
– طريقة الخدمة
– الأهمية المعطاة لمهامه
– السرعة فِي الأداء – المعارف المهنية
– روح المبادرة – التنظيم
– القيادة
– الرقابة
وهذه المعايير لايتم إعتمادها بنفس الدرجة لِكُلِّ المُوَظَّفِينَ بَلْ تختلف أهميتها حَسَبَ مستويات التأهيل وطبيعة الوظائف ، فالمعايير العشرة السابقة الذكر يمكن تطبيقها عَلَى موظف يشغل منصب عالي أَوْ ينتمى إِلَى موظفى التاطير .( متصرف إداري أَوْ مَا يعادلها فما فَوْقَ) وَذَلِكَ باعتماد (02) نقطتين لِكُلِّ معيار فتكون النقطة 20 فمثلا متصرف إداري ، اعطيت لَهُ نقطتان لِكُلِّ معيار ، اى 20/20 وَإِذَا علمنا أن نسبة علاوة المردودية هِيَ 30% فيمكن تَطْبِيق التالى:

30X20/20= 30%

كَمَا يمكن إستنباط من المعايير السابقة و مَا يتوافق مَعَ موظفي التحكم والتنفيذ مثلا:
-النية البدنية
– المواظبة
– الاهمية المعطات لمهامه
– طريقة الخدمة
– روح الإتصال والعلاقة البشرية
المواقف إزاء السلطة السلمية
– الضمير المهني
– العلاقة مَعَ الجمهور
– السرعة فِي الاداء
– المعارف المهنية
وباعتماد نقطتين لِكُلِّ معيار تكون النقطة 20/20

فمثلا مساعد إداري تحصل عَلَى نقطتان لِكُلِّ معيار أي 20/20 وَإِذَا علمنا أن نسبة علاوة المردودية 30% فتكون نسبة تقدير المردودية المتحصل عَلَيْهَا هِيَ :

30X20/20 = 30%

كَمَا يَجِبُ أن يأخذ فِي الحسبان مُدَّة العمل الفعلي المنجز خِلَالَ الفترة المعتبرة فى تقدير منحة المردودية فالغيابات الغير مبررة تخفض النقطة بنسبة تتوافق مَعَ عدد الغياب ولناخذ المثال السابق . موظف تحصل عَلَى 20/20 وتغيب 02 يومان يدون مبرر ، فنطبق التالى :

عدد الغياب X النقطة / عدد ايام الشهر = النسبة الواجب خصمها من تقدير المردودية
20X2/30 =1.33 وبتقريب الناتج يصبح 1 وبخصم 1 من النقطة الممنوحة20 يعطينا 19

وتكون النسبة المتحصل عَلَيْهَا كا التَّالِي :
20 وبتقريب الناتج= 29%.

وكذالك الحال فِي حالات التأخير والخروج المبكر عِنْدَ بلوغ المجموع المتراكم يوم واحد فأكثر. كَمَا يَجِبُ ان تخفض النقطة فِي حالة الغيابات المبررة قانونيا لأسباب مرضية إِلَى 50%من مُدَّة الغياب فمثلا موظف إستفادة من عطلة مرضية مدتها 10 أيام تخصم مِنْهُ 05 أيام وَهِيَ 50% من العشرة أيام وتكون النقطة

20X5/ 30 = 3.30
و 20 – 3 = 17
ويصبح بالتالى تقدير منحة المردودية

30X17/20=25.5 بالتقريب 26%

كَمَا تؤخذ ايصا فِي الحسبان العقوبة التأديبية الممنوحة فِي الفترة المعتبرة فيكون الخصم من النقطة حَسَبَ درجة العقوبة فمثلا تخصم
30% عَنْ كل عقوبة الدرجة الأُوْلَى
60%عَنْ كل عقوبة الدرجة الثَّـانِيَة
90% عَنْ كل عقوبة الدرجة الثَّـالِثَة
100% عَنْ كل عقوبة مِنِ الدَّرَجَةِ الرَّابِعَة ( التنزيل فِي الرتبة) .

فمثلاعند تقييم الموظف خِلَالَ مُدَّة معتبرة تحصل 20/ 15 وتلقى عقوبة مِنِ الدَّرَجَةِ الثَّـانِيَة خِلَالَ هَذِهِ المدة .

60 % من 15 => 9

15-9= 6
% 30X6/20 = 9

والخلاصة يمكن القول ان اعتماد معايير موضوعية لِحِسَابِ نسبة المردودية تعطى للموظف الحافز الذى يجعله يقوم بعمله عَلَى احسن وجه ويجعل لعلاوة المردودية معنى .تحيتى

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

زر الذهاب إلى الأعلى